Официальная группа Вконтакте тренинг-центра HR ПерсоналGold на улице Сурганова

имателем нужен только опыт, но где его брать?» Это не всегда так. во-первых, есть понятие «качественного» и «не качественного» опыта, а следовательно — ценности и эффективности специалиста. Поясню: можно годами выполнять одну и ту же работу, ни разу не задумываясь о возможности узнать что-то новое, оптимизировать рабочий процесс, сделать его эффективнее и качественнее. во-вторых, что действительно нужно нанимателю — так это МОТИВИРОВАННЫЕ ЛЮДИ. Возможно, человек не обладает достаточным опытом в профессии, но он настолько заинтересован в ней, что приобретает новые знания, на их основе генерирует новые идеи, и стремится воплотить их в жизнь! Наша цель — подготовить высококлассных специалистов, соответствующих современным бизнес-требованиям для работы в сфере Human Resources. Мы считаем ее достигнутой, только тогда, когда после окончания наших тренингов, Вы сможете совершенно уверенно заявить, что обладаете всеми необходимыми Знаниями, Умениями и Навыками для успешного развития своей карьеры..

есть правила, сначала в ад. Пётр запустил лифт вниз и HR-директор поехала в ад. Когда двери открылись, она обнаружила, что находится на прекрасном поле для гольфа, а неподалеку располагался деревенский клуб, где она встретилась со всеми своими знакомыми HR-директорами. Они веселились и вспоминали о лучших моментах своей HR-жизни. Встреча с дьяволом её приятно удивила, поскольку он оказался довольно милым мужчиной. Было много танцев и прекрасный ужин, после чего она попрощалась со всеми, села в лифт и провела свой следующий день на небесах, играя на арфе и распевая песни. Время пролетело незаметно, пришел святой Петр и спросил её о принятом решении. - Ну, раньше я и подумать не могла, что решусь на это, ведь на небесах мне очень понравилось, но в аду мне было все-таки веселее. Пётр проводил её до лифта, и она снова отправилась вниз. Двери открыли перед ней пустырь, весьма похожий на свалку. Она увидела, как её коллеги в рваной одежде собирают мусор в мешки. К ней подошел дьявол и взял её за руку. — Я не понимаю, — заикаясь, проговорила она, — вчера все было прекрасно, и красиво, и весело, а сегодня все просто ужасно и мои друзья в таком виде… — Вчера мы тебя нанимали, а сегодня ты в штате, — ответил ей дьявол.

твами должен обладать кандидат, что представляет собой профиль должности. Поэтому необходимо предварительно составить список кандидатов, подготовить вопросы для собеседования, профиль должности, где будут расписаны требования к кандидату, а также должностные обязанности. Перед собеседованием HR-менеджер изучает резюме кандидата, выявляет и анализирует «минус-признаки», изучает такие факторы как частота смены работы, наличие «дыр» в трудовой деятельности, запросы соискателя и др. Существует много методов проведения собеседования. Наиболее известными являются: • Британский метод (личная беседа с кандидатом); • Немецкий метод (кандидат заполняет пакет документов, предоставляет рекомендации. И только после изучения и оценки этих документов допускается до собеседования); • Китайский метод (проведение письменных экзаменационных тестов, где оцениваются не столько профессиональные компетенции, сколько эрудированность и грамотность кандидата); • Американский метод (психологическое тестирование кандидатов, а также проверка кандидата в неформальной обстановке). Наиболее популярным метод проведения интервью у нас является британский метод с элементами американского, связанного с использование различных психологических тестов. На коучинг программе «Коучинг в рекрутинге – качественный подбор персонала» Вы глубоко изучите процесс подбора персонала. Ждем Вас!

ифике IT они становятся безусловно ключевыми. Связано это с тем, что IT как предметная область сложна и включает в себя огромное количество понятий и названий технологий, которые связаны между собой достаточно сложным образом 2) Базовое образование в области информационных технологий 3) оптимизм Конечно, данное качество необходимо любому рекрутеру, но в IT оно особенно необходимо, так как ситуация, когда в результате недельной или двухнедельной работы по вакансии, мы получаем ноль кандидатов, в общем- то штатная… И очень важно не отчаиваться, и не падать духом. 4) Приверженность «IT культуре». Этот пункт, наверное, самый спорный, т.к. наименее формализуемый, но тем не менее не сказать об этом я не могу. В любой профессиональной среде существует определенная культура поведения, и любой человек по отношению к этой культуре либо «свой», либо «чужой». Со «своим» охотно общаются (не зря же в психологических практиках существуют методики типа «присоединение»), объясняют непонятные моменты, делятся своими ожиданиями, проблемами и т. п. С «чужим» же стараются как можно скорее завершить общение, рассматривают разговор как потерю времени, раздражаются. Поэтому, крайне важно, чтобы IT рекрутер был «своим» для IT специалистов. Этому очень сильно помогает базовое IT образование, аналитический склад ума, а также приверженность корпоративной культуре.

льную среду только в другой социальной роли. Профессия педагога – творческий, интересный труд, но ни для кого не секрет, что представители именно этой профессии подвержены быстрому эмоциональному выгоранию. И вот наступает момент, когда педагог с серьезным стажем работы вдруг понимает, что уже достиг желаемой планки в данной сфере или отработав какое-то непродолжительное время молодой специалист приходит к выводу, что хочет развиваться в совершенно ином направлении… И тут возникает ряд вопросов – а куда же применить свои знания, умения и навыки, как правильно презентовать себя на рынке труда, как доказать потенциальным работодателям, что именно ВЫ сможете принести пользу их бизнесу. Когда человек не знает, к какой пристани он держит путь, для него ни один ветер не будет попутным (Сенека) Есть отличная новость! Большинство успешных HRов имеют психологическое или педагогическое образование. И если еще вчера труд психолога был актуален только в системе образования, то на сегодняшний день – эта профессия становится одной из самых престижных и высокооплачиваемых в современном бизнесе. На нашей коучинг-программе «Менеджер по персоналу. Коучинг в HR» Вы получите все необходимые инструменты, соответствующие современным бизнес-требованиям, для реализации своего потенциал в HR.

бязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.
3. Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения. Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьёзности работодателя. Заглавные буквы в Интернете означают повышение тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в Интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение.
4. Категоричные фразы. Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли», значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. Например: «Очень желателен опыт в такой-то сфере», ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти. Лучше обойтись и без возрастных ограничений – они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата.
5. Заработная плата «по договорённости/результатам собеседования». Большинство пройдёт мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый и окончательный оклад. Если фикс небольшой, то есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договорённости» используйте, если зарплата совсем небольшая, чтобы объявление не проигрывало остальным.
6. Ложь. Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. Некоторые компании используют этот приём, чтобы привлечь соискателей «на поток». Но взаимодействие со лжи начинать не стоит. То же в случае с командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу.
7. Минимум информации об условиях работы и работодателе. Что за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет – подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймёт, что его ожидает. Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, её логотип, ссылка на сайт – это очень здорово. Если компания не желает называть себя, пусть хотя бы укажет сферу своей деятельности. Отсутствие названия компании и её профиля, информации о месте и графике работы, чётких требований к кандидату и одновременно общение высокого дохода – признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.
Что делать, если объявление не действует.
Текст объявления важен, но это не палочка-выручалочка. Если объявление не работает, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности, попробовать другое место для публикации.
Начать оптимизацию своего трудового предложения лучше, конечно, с текста. Если за первую неделю размещения кандидаты так и не откликнулись на объявление, перепишите его. Если есть возможность, стоит изменить название должности. Например, старшего дизайнер-консультанта назовите руководителем отдела с сохранением первоначальных обязанностей. Мужчине льстят названия «директор», «руководитель отдела», «начальник».
Экспериментируйте. Придумайте «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно. У себя в компании при составлении объявления мы придерживаемся классического стиля. Всё очень конкретно: обязанности, требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Но недавно мы разместили на нашем сайте вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к лучшему. Это была позиция HR-директора, и, подходящая кандидатка, откликнувшаяся на эту вакансию, сказала: «Да, у меня есть такое желание, мне очень понравился Ваш подход. Хочу работать именно с теми, кто не боится заявит о стремлении изменить мир к лучшему».

о развивающейся компании
· Дружный коллектив
· Предприятие расположено в п.Колодищи · Доставка сотрудников транспортом предприятия со ст.м.Уручье, ст.м.Восток
· Рабочий день с 8.30 до 17.00
По всем вопросам обращаться в отдел кадров к Алине или Екатерине по тел: (029) 700-30-44

ьно росли на вашей нынешней рабо-те и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день?
8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей последней работе/в отделе вашего клиента и как вы ее решили?
9. Какие ваши ближайшие и долгосрочные цели?
10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?
11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?
12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?
13. Насколько вам удалось их решить?
Вопросы на собеседовании относительно образования
14. Какие предметы вы больше/меньше всего любили / не любили в средней шко-ле/университете? Почему?
15. Какие оценки вы получали по любимым и нелюбимым предметам?
16. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?
17. Почему вы решили учиться в университете?
18. Почему вы специализировались по…?
19. Почему вы решили посещать…?
20. Чем вы занимались во время обучения в школе/университете, кроме учебы? Почему именно этим?
21. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?
22. Как вы планировали свою карьеру, когда окончили среднюю школу/университет?
23. Что вам дало обучение в школе/университете?
24. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?
25. Какие специальные курсы или факультативы вы выбирали и почему?
26. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к «реальной жизни»?
27. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).
28. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требу-ется на предлагаемой вам должности?
29. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области…?
30. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней шко-ле/университете. Почему вы их любили/не любили?
31. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в шко-ле/университете.
32. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете.
33. Какая их этих временных работ была для вас самой интересной/неинтересной?
34. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?
35. Почему вы работали во время обучения в школе/университете?
36. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?
37. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?
38. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?
Вопросы на собеседовании относительно предыдущего опыта работы
39. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.
40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника? Руководите-ля?
41. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
42. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?
43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.
44. Какие мотивы вами движут? Почему?
45. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?
46. Каково ваше высшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?
47. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем ме-сте работы. Как вы с ней справились?
48. В чем, по-вашему, состоит долг и обязанность работодателя перед служащим?
49. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам?
50. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.
51. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?
52. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?
53. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?
54. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.
55. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?
56. Какая работа их тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?
57. Как вы думаете, насколько ваша нынешняя работа подготовила вас к тому, чтобы воз-ложить на себя дополнительные обязанности?
58. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезнен-ной и неприятной?
59. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?
60. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отде-ле/подразделении на последнем месте работы?
61. Если бы я попросил вашего руководителя описать вашу работу, чтобы он сказал?
62. Что бы вы сделали, если…?
63. Как бы вы справились с…?
64. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?
65. Что бы вы хотели найти на новом месте работы?
66. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?
67. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?
68. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?
69. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?
70. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
71. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?
72. Чему вы обязаны своими успехами?
73. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?
74. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь со-вершенствоваться?
75. Какой вы, по-вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?
76. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?
77. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?
78. Как вы распределяете свое время?
79. Какой ваш стиль руководства?
80. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?
81. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Какие были последствия этих решений?
82. Каким образом вы принимаете решения?
83. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?
84. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины — в отношении самого себя и своих подчиненных?
85. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руко-водителем.
86. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала ва-шим планам. Что произошло?
87. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?
88. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?
89. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?
90. Опишите свое продвижение на последнем месте работы?
91. За что руководители вас хвалили/критиковали?
92. Что вы можете предложить нашей фирме?
93. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?
94. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфорт-но/напряженно и стесненно?
95. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?
96. Почему вы решили стать…?
97. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?
98. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?
99. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?
100. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?
101. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
102. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?
103. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?
104. Какие причины могли бы вас заставить уйти с этой работы?
105. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что руководитель должен выполнять обязанности своих подчиненных?
106. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?
107. На этой работе от вас потребуется способность/умение… Каким опытом в этой обла-сти вы обладаете?
108. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?
109. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?
110. Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»? До каких пределов она простирается?
111. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?
112. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?
113. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.
114. Есть ли у вас какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

езюме соискателя, кадровый специалист решает проверить достоверность указанной информации. Часто способом проверки выступает именно стрессовое интервью, в состоянии стресса, человек быстрее совершит ошибку, особенно если он до этого лгал. Необходимо помнить, что опытный кадровый специалист, знакомый с принципами психологии, может вывести из уравновешенного состояния любого! Ниже приведены различные сценарии проведения стресс-интервью: Испытание временем Наиболее распространенный метод. Состоит он в том, что кандидата заставляют ждать. Например: Кандидату назначается встреча к 14:00. В назначенное время ему сообщается, что специалист освободится через несколько минут. Ожидание затягивается на 1 час, причем кандидату могут показать, что его собеседник свободен, но по какой то причине не обращает на нашего героя внимания. Кто не вскипит при таком раскладе? Самое интересное состоит в том, что реально за реакциями соискателя следит не указанный ему сотрудник, а совершенно другой, который и выносит окончательный вердикт.
В данном случае кандидату можно посоветовать проявить инициативу, предложив, например, перенести собеседование по причине занятости нужного сотрудника. Терпеливое ожидание, в некоторых случаях может быть расценено как безвольность, отсутствие инициативы.
Еще один метод, связанный со временем — заставить кандидата опоздать к назначенному времени и при этом высказать свое недовольство. Например: Соискатель подходит за 10—15 минут к проходной, где его спрашивают о цели прихода. Связавшись с кадровым отделом и получив оттуда «инструкции», вахта заставляет кандидата получить пропуск, затягивая процесс его оформления. В итоге он «опаздывает» на несколько минут, что вызывает «оправданное недовольство» его собеседника. Далее следует оценка реакции соискателя на эту ситуацию. Попав в подобную ситуацию, самым правильным, с точки зрения стрессоустойчивости, будет принести извинения, признать свою «ошибку».
Неудобные вопросы Еще один распространенный способ проведения стресс-интервью, задавать соискателю «неудобные» вопросы. Например: Соискателя спрашивают о причинах ухода с предыдущей работы. Внимательно выслушав ответ, специалист заявляет, что кандидат лжет, что была установлена связь с одним из его бывших коллег, который поведал совсем другую историю. Обычно это не более чем блеф. Нередки случаи, когда соискатель после подобного заявления начинает оправдываться, что может вызвать подозрения в его честности, даже если они беспочвенны В данном примере самым правильным будет поинтересоваться, а что это за сотрудник, который наводит по напраслину, обычно этого бывает достаточно, чтобы пройти испытание. Перекрестный опрос Заключается в том, что с соискателем одновременно беседуют сразу два (реже больше) сотрудника организации, которые стараются своими вопросами перебить ответ на предыдущий запрос. В данном случае ответам отводится второстепенная позиция, основной интерес для них представляет реакция кандидата. В данном случае кандидату необходимо стараться как можно быстрее дать ответ, услышать следующий вопрос, дать ответ на него и т.д.
Ни в коем случае не теряя спокойствия. Существует еще много способов, к тому же постоянно обновляемых. Главное помнить, что сохранять спокойствие, быть хладнокровным — самая лучшая тактика поведения. Стоит помнить, что если к соискателю применяется метод стресс-интервью, то он уже интересен работодателю. Есть также, мнение, что если к кандидату применяют подобное неуважение, то стоит хорошенько подумать о необходимости работать в такой организации..
— Почему вы не замужем? — А Вы хотите предложить мне руку и сердце? Если нет, то как мое семейное положение связано с работой? — У вас нерусская фамилия. Какой вы национальности?
— А какие национальности вам не нравятся? — Каковы ваши действия, если руководитель будет на вас орать? — А он всегда орет на своих сотрудников? У него сложности с коммуникацией? Могу порекомендовать психолога.
— Почему у вас нет детей? — А в чем причина такого вопроса? — Вы склонны к употреблению спиртных напитков? — Ровно в такой же степени, как и вы.
— Наша служба безопасности узнала, что вы воровали на прошлой работе! — Давайте обсудим это в суде вместе с вашей службой безопасности.
— Почему вы плохо работали на последнем месте работы? — А почему вы доверяете ложной информации?

методы подбора персонала небезупречны. В последнее время кандидаты научились себя продавать рекрутинговым агентствам и HR-менеджерам. В связи с этим испытательный срок – единственная эффективная процедура проверки нового работника. Только так можно найти ответ на два главных вопроса: насколько кандидат квалифицирован и совместим ли он с коллективом.
Самый распространенный миф о причинах «непрохождения» испытательного срока – инициатором всегда становится работодатель. Другой миф об испытательном сроке – уволить можно любого и за что угодно. Существует ряд причин, по которым увольнение за «непрохождение испытательного срока» может быть оспорено.
Ответственность за прохождение испытательного срока в равной степени лежит как на работнике, так и на работодателе. Мы бы посоветовали работодателю обеспечить плавное вхождение в коллектив нового сотрудника.
На наш взгляд, нужно обеспечить нового сотрудника элементарным справочником контактов с персоналом и коллегами, а еще лучше – приставить наставника, который бы помогал новичку освоиться в коллективе. Работнику же мы рекомендуем не спешить активно заявлять о себе в коллективе. «Ты можешь быть балагуром и рассказывать анекдоты в курилке, но, если коллеги поймут, что ты не блестящий специалист, тебя не будут уважать». Лучше первым делом сконцентрироваться на решении рабочих задач, а уж потом – на акклиматизации в коллективе.

ионную программу, которая будет решать тактические задачи бизнеса, ориентируясь на стратегию компании. Используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач. Например, создайте банк уникальных идей, поощряйте лучших, устраивая конкурсы. В качестве нематериальной мотивации можно использовать cоциальные платформы – там можно разместить анонс о победителе, также подойдёт «доска почета» в офисе компании. Если позволяет бюджет, организуйте победителю вкусный завтрак или поход на какое-нибудь полезное мероприятие.
Второе, что должен помнить HR менеджер компании – нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников.
Чтобы работники испытывали энтузиазм, необходимо сохранить индивидуальный подход, учитывать потребности каждого. Что еще важно учесть при разработке нематериальной мотивации персонала? Обоснованный выбор мотиватора. При этом процесс выбора мотиваторов не должен быть сильно формализован: частые анкетирования вызывают у сотрудников негативную реакцию. Перечень конкретных потребностей, проблем и идей можно составить, прислушиваясь к руководителям структурных подразделений на регулярных совещаниях, в процессе решения производственных проблем и просто во время ежедневного общения. В качестве примера можно привести программу наставничества в отделе продаж. Таким образом, вы, с одной стороны, даёте возможность талантливым сотрудникам делиться своим опытом и знаниями с новичками, с другой – проявить себя в роли наставника, будущего линейногоруководителя. Поверьте, ваше доверие для такого сотрудника дорого стоит.
И самое главное в нематериальной мотивации, что необходимо постоянно внедрять новые инструменты. Эффект новизны должен постоянно присутствовать в корпоративном микроклимате компании. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы.

решает проверить достоверность указанной информации. Часто способом проверки выступает именно стрессовое интервью, в состоянии стресса, человек быстрее совершит ошибку, особенно если он до этого лгал. Необходимо помнить, что опытный кадровый специалист, знакомый с принципами психологии, может вывести из уравновешенного состояния любого! Ниже приведены различные сценарии проведения стресс-интервью: Испытание временем
Наиболее распространенный метод. Состоит он в том, что кандидата заставляют ждать. Например:
Кандидату назначается встреча к 14:00. В назначенное время ему сообщается, что специалист освободится через несколько минут. Ожидание затягивается на 1 час, причем кандидату могут показать, что его собеседник свободен, но по какой то причине не обращает на нашего героя внимания. Кто не вскипит при таком раскладе? Самое интересное состоит в том, что реально за реакциями соискателя следит не указанный ему сотрудник, а совершенно другой, который и выносит окончательный вердикт.
В данном случае кандидиту можно посоветовать проявить инициативу, предложив, например, перенести собеседование по причине занятости нужного сотрудника. Терпеливое ожидание, в некоторых случаях может быть расценено как безвольность, отсутствие инициативы. Еще один метод, связанный со временем — заставить кандидата опоздать к назначенному времени и при этом высказать свое недовольство. Например:
Соискатель подходит за 10—15 минут к проходной, где его спрашивают о цели прихода. Связавшись с кадровым отделом и получив оттуда «инструкции», вахта заставляет кандидата получить пропуск, затягивая процесс его оформления. В итоге он «опаздывает» на несколько минут, что вызывает «оправданное недовольство» его собеседника. Далее следут оценка реакции соискателя на эту ситуацию.
Попав в подобную ситуацию, самым правильным, с точки зрения стрессоустойчивости, будет принести извинения, признать свою «ошибку». Неудобные вопросы
Еще один распространенный способ проведения стресс-интервью, задавать соискателю «неудобные» вопросы. Например:
Соискателя спрашивают о причинах ухода с предыдущей работы. Внимательно выслушав ответ, специалист заявляет, что кандидат лжет, что была установлена связь с одним из его бывших коллег, который поведал совсем другую историю.
Обычно это не более чем блеф. Нередки случаи, когда соискатель после подобного заявления начинает оправдываться, что может вызвать подозрения в его честности, даже если они беспочвенны В данном примере самым правильным будет поинтересоваться, а что это за сотрудник, который наводит по понапрасну, обычно этого бывает достаточно, чтобы пройти испытание. Перекрестный опрос
Заключается в том, что с соискателем одновременно беседуют сразу два (реже больше) сотрудника организации, которые стараются своими вопросами перебить ответ на предыдущий запрос. В данном случае ответам отводится второстепенная позиция, основной интерес для них представляет реакция кандидата. В данном случае кандидату необходимо стараться как можно быстрее дать ответ, услышать следующий вопрос, дать ответ на него и т.д. Ни в коем случае не теряя спокойствия. Существует еще много способов, к тому же постоянно обновляемых. Главное помнить, что сохранять спокойствие, быть хладнокровным — самая лучшая тактика поведения. Стоит помнить, что если к соискателю применяется метод стресс-интервью, то он уже интересен работодателю. Есть также, мнение, что если к кандидату применяют подобное неуважение, то стоит хорошенько подумать о необходимости работать в такой организации.
. — Почему вы не замужем? — А Вы хотите предложить мне руку и сердце? Если нет, то как мое семейное положение связано с работой?
— У вас нерусская фамилия. Какой вы национальности? — А какие национальности вам не нравятся?
— Каковы ваши действия, если руководитель будет на вас орать? — А он всегда орет на своих сотрудников? У него сложности с коммуникацией? Могу порекомендовать психолога.
— Почему у вас нет детей? — А в чем причина такого вопроса?
— Вы склонны к употреблению спиртных напитков? — Ровно в такой же степени, как и вы.
— Наша служба безопасности узнала, что вы воровали на прошлой работе! — Давайте обсудим это в суде вместе с вашей службой безопасности.
— Почему вы плохо работали на последнем месте работы? — А почему вы доверяете ложной информации?

различных интернет ресурсах, прежде чем приходят в компанию.
Заинтересовать соискателя на этом этапе помогают такие простые инструменты как создание раздела на сайте компании, посвященного вопросам карьеры, а также открытие корпоративных страничек в социальных сетях. Собственные странички компании в социальных сетях – это еще и отличная площадка для живого общения. Здесь можно увидеть будущего работодателя с другой стороны, узнать о корпоративной культуре, интересных событиях в жизни компании. Запуская работу таких площадок, HR-менеджеру необходимо понимать, что ему предстоит огромный объем работы: регулярное обновление информации, постоянная активность в общении с соискателями, поиск новых интересных тем для того, чтобы этот ресурс был действительно эффективным средством коммуникации и реально работающим источником привлечения персонала
Бюджетный, менее трудозатратный и оригинальный способ выделить свою компанию на фоне традиционно размещаемых объявлений о вакансиях в СМИ – придать вашему предложению уникальность, наполнить его позитивным, привлекающим внимание, нестандартным содержанием. Безусловно, креативное описание вакансии обеспечит вам конкурентное преимущество и интерес со стороны соискателей, близких по духу вашей компании.
Вариант нестандартных размещений можно использовать не только при подборе людей творческих профессий, но и любых других. Главное – знать меру и понимать, в каких случаях такой креатив уместен. Особенно эффективен метод при массовом подборе, когда ваша компания заметно выделяется на фоне однообразных объявлений в СМИ. По-прежнему эффективно работает знакомая многим компаниям программа «Приведи друга и получи вознаграждение». Сотрудники имеют возможность рекомендовать для работы в компании своих друзей, знакомых, бывших коллег, получая за это достойное вознаграждение.
Подбор персонала сам по себе является творческим процессом, и наиболее успешен в найме лучших на рынке кандидатов тот работодатель, который адаптирует свои подходы к подбору персонала в соответствии с современными тенденциями, используя новые каналы, ориентированные на разные аудитории соискателей.

нения несут моральное удовлетворение и материальное благополучие, поэтому они не только уместны, но и желательны.
Что для этого необходимо? Существуют центры, которые предлагают различные тренинги для подбора специальностей. Для того, чтобы определиться с курсом, необходимо оценить не только свои требования, но и то, что требует рынок труда. Например, в последнее время во многих компаниях необходимо знание компьютера. Без данного устройства не обходится не одна процедура. Центр Персоналголд предлагает своим клиентам обучение компьютеру с нуля. Это позволит соискателю приобрести актуальные навыки и стать конкурентноспособным среди прочих соискателей. Соответственно, увеличиваются шансы на то, что вы сможете подобрать подходящую вакансию.
Кроме этого, тренинг-центр Personalgold.by предлагает еще несколько различных курсов, которые востребованы в настоящее время. К примеру, здесь есть курсы бухгалтерского учета и кадрового мастерства, которые помогут переквалифицироваться в менеджера по персоналу либо рекрутера. Кроме этого, стоит отметить, что есть тренинги, которые носят психологический характер. Многие работники часто не уверены в своих возможностях и от этого не имеют профессионального роста. Персоналголд как раз может помочь изменить ситуацию. Все эти навыки окажутся полезными во время работы.
Вся вышеуказанная информация предоставлена сотрудниками тренинг центра Персоналголд. Если у вас возникли вопросы относительно предоставления той или иной услуги вы можете зайти на сайт центра Personalgold.by и ознакомиться с размещенной на страницах ресурса информацией. Помимо этого, на собеседование можно записаться как по телефону, так и при помощи сети Интернет. Контактные данные тренинг центра: телефоны: mts), Vel); Skype: personalgold; Е-mail: info@personalgold.by.

офессионала.
«Огранка» любителя
В вопросе обучения очень важно выбрать то, которое действительно будет действенным, ведь на самом деле курсы фотографии в Минске предлагают многие. Существует целый ряд требований, которые могут предъявить по этому вопросы желающие стать истинными профессионалами:
актуальность информации, которую дают преподаватели;
наличие практической составляющей;
использование современных программ для работы с изображениями;
реальный результат;
рассмотрение различных видов съемок и так далее.
Надо сказать, это далеко не все требования, но самые основные.
Можно долго рассуждать на тему того, каково качество того или иного курса, но не следует забывать и о том, что многое зависит и от самого учащегося. Скажем, на сайте Personalgold.by вполне убедительно говорится о том, что курсы эффективны, благодаря своей практикоориентированности, что занятия затрагивают самые важные темы, давая возможность приобрести не только знания, но и навыки. Но это все лишь возможности, которыми человек может воспользоваться или же отказаться от них, возможно сознательно, а возможно по причине своей лени. Желание многое решает, ведь не зря существует поговорка, что терпение и труд все перетрут. Таким образом, необходимо уметь брать то, что дают опытные лекторы. В противном случае можно пройти курс фотографа, потом дизайнера, а затем еще и бухгалтера или юриста, но в конечном итоге так ничему и не научиться.
Спасительная соломинка
К сожалению, не все занимаются в жизни тем, что им действительно нравится. Это связано иногда с менталитетом, иногда с чертами характера того или иного индивида, а порой просто с веяньем времени и его модными тенденциями. Разница лишь в том, что кто-то под влиянием всего этого все же в силах воспротивиться нормам и выбраться из рутины, а кто-то продолжает все глубже в нее погружаться. Компании, предлагающие различные курсы, весьма полезны в данном контексте, поскольку именно они могут стать той спасительной соломинкой, которая вытянет человека из обыденности и предложит что-то увлекательное и на самом деле полезное для него.

сти; • опыт работы; • усидчивость и внимательность; • исполнительность.
Хороший бухгалтер – редкость в настоящее время, но это можно исправить. Существует не мало обучающих программ, которые могут помочь выйти на новый уровень. Скажем, курсы бухгалтерского учета помогут закрепить теорию для тех, кто уже «в теме» или же обучить чему-то новому, а также дадут отличную практику. Надо сказать, что в любом обучении очень важно наличие практических занятий, поскольку именно на практике слушатель или студент усваивает информацию лучше всего. В противном случае может получиться история, как в басне «Мартышка и очки»: вроде база есть и осознание, что такое бухгалтерский учет, но использовать эти знания фактически возможности нету.
Начальник за повышение квалификации Как уже отмечалось выше, руководители желают, чтобы их персонал мог решать различные задачи. Прогрессивный и современных начальник понимает, что для этого необходимы какие-либо мотивационные моменты, а также обучение. Если фирма стремится каким-либо образом развивать своих сотрудников, предоставляя им шанс проходить обучение где-либо, то это существенный плюс в ее рейтинге. Мест, куда можно направить своего бухгалтера, очень много. Например, кадровый центр Персоналголд предлагает весьма эффективные курсы. Кроме этого, он может помочь и тем, кто еще находится в поисках работы мечты.
Почему же еще те, кто возглавляют компании самой разной величины, как правило, работают над повышением квалификации своего персонала?
1. это автоматически повышает авторитет организации в глазах клиента, ведь высокая квалификация – это гарантия качества; 2. исключается появление ошибок в бухгалтерском деле; 3. отпадает необходимость решать задачи средней или низкой сложности, поскольку бухгалтер способен самостоятельно принять какое-либо решение и так далее.
Таким образом, очевидно, что курсы не навредят, а лишь повысят эффективность деятельности компании на уровне каждого отдельного сотрудника.

ка себя, как будущего профессионала в рекрутменте.
Резюме и сопроводительные письма принимаются на resume@itstaff.by c указанием темы “Стажировка в IT Staff”.

ора персонала;
— после прохождения стажировки выдается рекомендательное письмо на фирменном бланке.
029-661-68-34 Ирина

удаленная работа на дому

Corel DRAW в Минске предполагает трехступенчатое изучения программы:
Модуль 1. Начальный уровень (с нуля);
Модуль 2. Уровень продвинутого пользователя;
Модуль 3. Основы профессиональной работы.

Зодиака.
Особое положение планет (обитель, экзальтация, изгнание, падение) Коридор зеркал, спящий знак Зодиака, их роли в судьбе человека. Ядро космограммы. Характер человека
Совместимость людей по гороскопу. Аспекты
Модуль 2
Философия гороскопа
Мистерии 12 Домов гороскопа
Влияние знаков Зодиака на Дома гороскопа
Ядро гороскопа. «Характер» судьбы человека
Управители Домов гороскопа
Положение планет в Домах гороскопа. Построение натальной карты (гороскоп рождения).
Модуль 3
Таро. Основные принципы работы с картами Таро. Старшие арканы. Младшие арканы
Сочетание старших арканов. Особенности трактовки. Основные расклады. Техники трактовок.

ности, как в работе, так и в личной жизни, раскрыть собственный потенциал. ПРОГРАММА:
Модуль 1
Администратор салона. Введение в профессию.
Роль и значение администратора в организационной структуре салона. Функциональные обязанности администратора. Компетенции администратора.
Услуги салона.
Модуль 2
Работа с персоналом. Организационная структура салона
Учет и отчетность. Формирование графика работы мастеров, учет рабочего времени специалистов
Внутренний документооборот
Модуль 3
Работа с клиентами
Культура обслуживания клиентов. Телефонный этикет. Этика и психология делового общения
Консультирование клиентов по процедурам, Предварительная запись. Ведение абонементов, учет сертификатов.
Типология клиентов. Психология общения
Привлечение клиентов
Модуль 4
Продажи услуг и товаров
Ведение справочников товаров и услуг
Учет и отчетность по реализованным товарам и услугам
Отчет по расходам материалов
Модуль 5
Управление конфликтами
Работа с возражениями Виды и причины конфликтов
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Урегулирование конфликтных ситуаций.
Модуль 6
Рекламная компания
Виды рекламных компаний
Подготовка и проведение рекламной компании
Оценка эффективности рекламной компании

занятий:
1. Знакомство. История фотографии. Устройство цифрового фотоаппарата. Матрица, ISO,. Затвор. Фокусировка. Как правильно держать фотоаппарат.
2. Экспозиция. Выдержка, диафрагма. Режимы работы фотоаппарата. Штатив. Съёмка зеркалкой в режиме Livewiev.
3. Объектив, виды объективов. Фокусное расстояние. Стабилизатор. Светофильтры.
4. Вспышка. Баланс белого. Естественный и искусственный свет. Лайт-диск.
5. Композиция. Кадр. Портрет.
6. Обработка фото: работа с RAW. Родные программы. Lightroom.
7. Фотошоп. Портрет, ретушь. HDR. Как не испортить кадр обработкой.
8. Фотосъёмка незнакомых людей, детей: что можно, что нельзя. Практическое занятие. Итоги, ответы на вопросы.
Все занятия включают в себя теоретическую и практическую часть, поэтому курсы будут понятными и эффективными.

ние дверных и оконных откосов, арок, колонн и др
Малярные работы
Инструменты, инвентарь Шпаклевочные смеси;
Подготовка поверхности под шпатлевание;
Приготовление растворов;
Способы нанесения шпатлевки;
Шпатлевание под обои, под окраску;
Инструменты, инвентарь и приспособления для окраски;
Составы красок и область их применения;
Способы окраски поверхностей идр Обойные работы
Инструменты, инвентарь;
Подготовка поверхности под обои;
Тонкости в оклейке различными видами обоев;
Оклейка стен, потолков и др Устройство пола
Стяжка пола
Устройство пола из ламината, паркетной доски
Устройство пола из линолеума, ковролина и др
Гипсокартон
Инструменты, инвентарь и приспособления для работ по гипсокартону;
Устройство перегородок, выравнивание стен гипсокартоном;
Устройство потолков, криволинейных элементов, арок, откосов гипсокартоном и др
Облицовочно-плиточные работы
Назначение и виды облицовки;
Инструменты и приспособления для плиточных работ;
Подготовка поверхности под облицовку;
Облицовка стен;
Устройство пола из плитки и др
Продолжительность курса:
— теоретическая часть 60 ак.ч. (2 месяца)
— по желанию, оплачиваемая практика, с возможным последующим трудоустройством (1 мес)

приложений, являются лауреатами тематических конкурсов и премий. Суммарный объем установок приложений превышает 150 миллионов
Обязанности:
1. Research
2. Обзвон кандидатов 3. Участие в создании HR-бренда
4. Документальное сопровождение HR-процесса
Оплата: 250 у.е. + премия в случае эффективной работы
Шанс узнать что такое HR на практике под руководством опытного HR-директора в одной из лучших IT-компаний г. Минска
ЗА КОНТАКТНОЙ ИНФОРМАЦИЕЙ ЗВОНИТЕ В НАШ ОФИС

с нанимателем нужен только опыт, но где его брать?…». И сразу могу УТВЕРЖДАТЬ, ОТВЕЧАЯ ЗА КАЖДОЕ СВОЕ СЛОВО! — Полная чушь:
т.к. во-первых: есть понятие «качественного» и «не качественного» опыта, а следовательно — ценности и эффективности опыта специалиста. Поясню- можно годами выполнять одну и ту же работу, ни разу даже не задумываясь о возможности узнать что-то новое, оптимизировать рабочий процесс, сделать его эффективнее и качественнее.
во-вторых: что действительно нужно нанимателю — так это МОТИВИРОВАННЫЕ ЛЮДИ. Возможно, человек не обладает достаточным опытом в профессии, но он настолько заинтересован в ней, что приобретает новые знания, на их основе генерирует новые идеи,, и понимает как воплотить их в жизнь!
А теперь просто представьте себя в роли директора серьезной компании. К Вам приходят два кандидата на должность HRа — первый — человек с опытом, и вроде, не плохой специалист, но вот уже 10 лет он занимается подбором, скажем, продавцов. За это время в жизни его ничего не изменилось.... Да, его навык «отшлифован» до блеска, но это все равно, что пользоваться старыми, пусть даже надежными, кастрюлями в новой, роскошной кухне)))) И вот приходит другой кандидат — с «горящими глазами», с запасом новых идей, знаний, а, самое главное, — с готовыми инструментами для реализации своих идей! -
А эта и есть главная концепция наших занятий.
Наша миссия – подготовить высококлассных специалистов, соответствующих требованиям современного уровня бизнеса для работы в сфере Human Resources.
Мы считаем достигнутой нашу цель, только тогда, когда после окончания наших тренингов, Вы сможете совершенно уверенно заявить, что обладаете всеми необходимыми Знаниями, Умениями и Навыками для успешного развития своей карьеры. Нам понадобились долгие годы для выработки работающих моделей построения hr процессов, и мы действительно хотим их передать. Зачем? спросите Вы, и я Вам отвечу:
1. знания теряют всякий смысл, если они не находят своих приемников.
2. нужные знания неизбежно перетекают из количество в качество. Возможно, именно Вы перейдете из числа наших слушателей в число наших успешных бизнес-партнеров.